Managing Change: una competencia para desarrollar in house

                                                     Por: José Luis Aromando

Hoy la norma de las organizaciones son las iniciativas de cambios. El esquema de largos períodos de “cambio – estabilización – cambio” que conocimos en el pasado, hoy ya son historia.

Los grandes proyectos de “única vez” se transformaron en múltiples proyectos de cambio de diferente impacto, tamaño y complejidad, que de manera permanente demandan capacidades de gestión de personas en los responsables de proyectos.

Sin embargo, algunas de las preguntas que escuchamos siguen siendo las mismas: ¿Cómo facilitar el cambio? ¿Cómo administrar las resistencias? ¿Cómo resolver los impactos organizacionales? ¿Cómo debo comunicar? Las respuestas las podemos encontrar en línea con la evolución de las prácticas de Change Management.

Este concepto reconoce sus orígenes a fines de los años 80, cuando tienen visibilidad las primeras metodologías integradas, de la mano de grandes empresas de consultoría.

Estas metodologías se aplicaban a grandes procesos de cambio que involucraban altas dotaciones de personal, y que eran considerados como cambios de “única vez”. En general, el conocimiento para gestionar a las personas en esos procesos se contrataba a consultores externos que desarrollaban desde la planificación hasta la ejecución de detalle, y protagonizaban todas las actividades operativas.

Pero los consultores se retiraban al final de los proyectos. Y las empresas no tenían la capacidad de gestionar los aspectos humanos de estabilización que necesariamente aparecían a posteriori. Así, se detectaba una de las más fuertes debilidades de esta modalidad. ¿Cómo se resolvía? Recurriendo a los profesionales de las propias áreas de Recursos Humanos, quienes intentaban brindar soluciones desde sus propias experiencias.

Por eso, en los últimos años algunas empresas han evolucionado el concepto y han comenzado a incorporar profesionales especializados para apoyar su portafolio de proyectos. Es un buen inicio y marca una tendencia, pero todavía queda mucho por hacer.

Basados en nuestra experiencia, recomendamos a nuestros clientes desarrollar esfuerzos para incorporar las competencias de Change Management en el “ADN” de sus organizaciones y en el “governance de sus proyectos”, adoptando las metodologías, herramientas y skills que resulten adecuados a sus objetivos estratégicos.

Hoy, la discusión pasa por qué modelos resultan más adecuados. Y desde este Blog intentaremos hacer nuestra contribución.