Tendencias Globales 2014 en HR
Por: José Luis Aromando
Como lo hace todos los años, la SHRM –Society for Human Resources Management– publica los resultados del análisis de su Panel de Expertos, en el que identifica los principales temas de agenda. Nos parece oportuno compartirles a continuación las principales ideas de los resultados del capítulo “Global HR”:
1. El liderazgo se está redefiniendo. El control jerárquico y las estructuras de mando del pasado resultan ineficaces hoy para la gestión de la fuerza de trabajo global, en especial si tenemos en cuenta a los integrantes de la Generación Y. Así, Recursos Humanos tiene la misión de ser el agente de cambio en la identificación y desarrollo de próxima generación de líderes efectivos.
2. Las leyes de inmigración continuarán en proceso de cambio. Se incrementa el número de países que realizan cambios significativos o revisan completamente las leyes de inmigración que afectan a las empresas y a la transferencia de conocimientos. Se están promulgando más limitaciones a las autorizaciones de empleo (por ejemplo, honorarios más altos, procesos de aprobación más largos, etc.), que crean obstáculos para los negocios y para la inmigración de trabajadores extranjeros.
3. La globalización afecta a las empresas de todos los tamaños. La globalización ya no es un reto sólo para las grandes empresas multinacionales; ahora afecta a las empresas de todos los tamaños. Como el aumento de las pequeñas y medianas empresas «nacidas globales» continúa, la necesidad de profesionales de Recursos Humanos con mentalidad global acorde se acentúa, de inteligencia transcultural, capacidad de liderar un equipo remoto y gestión del talento. Se suman las habilidades de comunicación intercultural para gestionar el desafío de operar virtualmente en múltiples países. Las grandes empresas multinacionales ya no son el único grupo involucrado en la gestión de personal y las transacciones más allá de las fronteras. Pequeñas organizaciones no lucrativas y organizaciones privadas también tienen este tema en su agenda, pero ellas necesitan de un conjunto distinto de soluciones, con las mejores prácticas y tecnologías.
4. Las instituciones educativas y el ritmo de la industria. Sobre todo en los países en desarrollo, donde las instituciones educativas suelen no ser capaces de ofrecer lo que la industria quiere en términos de calidad o cantidad. Esto puede significar una carga adicional para las empresas, en cuanto a invertir en actividades de entrenamiento y desarrollo. La formación incluye competencias técnicas y también otras habilidades blandas importantes, como la sensibilidad intercultural, las habilidades para la comunicación escrita y para hablar en público, así como el desarrollo del liderazgo.
5. Habrá más énfasis en lograr más con menos. La recesión y la continua incertidumbre económica mundial han llevado a las organizaciones a racionalizar su mano de obra, siendo prudentes a la hora de contratar y trasladar personal a destinos de bajo costo. Aun así, la mejora en la economía no se traduce proporcionalmente en un aumento proporcional en la contratación de nuevos trabajadores.
6. La diversidad se está globalizando. Se transforma el enfoque y la globalización del concepto se hace fundamental para hacer frente a los issues de flujo de talento en los mercados maduros. Y también para aprovechar plenamente el potencial de los mercados globales. Todos los mercados tienen fuerzas laborales complejas, y la diversidad va mucho más profundo que sólo la edad y el género. La gestión eficaz del talento diverso a nivel mundial continúa siendo un desafío para la mayoría de las empresas.
7. Requisitos de cumplimiento normativo en aumento. Impuestos, inmigración y empleo se mantienen en el top de la lista de prioridades y del programa de riesgos de los profesionales de Recursos Humanos a nivel mundial.
8. La tecnología de contratación irá al siguiente nivel. Mientras la contratación finalmente sucede en línea (Taleo, LinkedIn, etc) -lo que ya es la tecnología de ayer-, se necesitan encontrar alternativas más flexibles respecto de la contratación online y móvil, con sistemas y herramientas que respondan a la tecnología, el estilo de comunicación y el ritmo actual. A la vez, se ofrecerá una mayor atención sobre los trabajadores de más edad, para encontrar la forma de conectar con ellos de la mejor manera. Porque en muchos mercados la gente va a trabajar más tiempo, con retiros más retrasados.
9. Las empresas se centrarán en la medición del retorno de la inversión de los costos internacionales asignados. Los profesionales de Recursos Humanos deberán alinear compensaciones y beneficios a los objetivos estratégicos de la empresa, mediante el establecimiento o la mejora de los sistemas de gestión del rendimiento con un contexto global. Las empresas se están alejando del «tradicional» (3-5 años). Las asignaciones de expatriados hacia un uso de más largo plazo de arreglos de viaje de negocios, generará riesgos por cobertura de compensaciones para los trabajadores internacionales, aumentando pasivos por impuestos para los empleados.
10. Cuestiones relativas a los servicios compartidos se abordarán de manera más diferenciada. No es sólo una consideración de costos más; impulsados por la idea de mejorar los procesos y los servicios de Recursos Humanos. Las organizaciones están considerando lugares no tradicionales para el funcionamiento de los centros de servicio, seleccionándolos de manera creativa. Las empresas que no se sumaron a la primera oleada, ahora sí se están involucrando.
Para leer el informe completo: Future Insights | The Top Trends for 2014 according to SHRM´s HR subject matter expert panel
